인적자원개발 [Human Resource Development: HRD]

인력은 조직의 가장 중요한 자원이다. 따라서, 조직의 장기적인 성장은 인력자원의 능력수준과 이의 효과적인 활용에 달려 있다. 그러므로 조직의 인력자원의 잠재능력을 최대로 개발하고, 이것이 조직의 성과달성과정에서 발휘하도록 하는데 많은 노력을 기울여야 한다.

1. 인적 자원 개발의 정의

학자들은 인적 자원 개발의 범위를 매우 폭넓고 유연하게 생각하고 있어서 일반화된 정의를 찾기는 쉽지 않다. 지금까지 정의된 바에 의하면, 인적 자원 관리는 세계시장과 노동시장의 환경변화에 따른 인적 자원 수요의 변화, 신기술 흐름에 따른 인적 자원 개발의 내용에 관한 정보가 교육훈련시장으로 전달되어 적절한 인적 자원이 공급되도록 하는 일체의 제도, 인력정책 내용, 과정 등을 인적 자원 개발의 범위에 포함하고 있다. 교육학자인 L. Nadler & Z. Nadler(1989)는 인적 자원 개발이란, '생산성 증대와 개인성장 가능성을 목표로 일정 기간 동안 고용자가 제공하는 조직화된 학습 경험'으로 정의하고 있다. 그는 인적 자원 개발모델을 인적 자원 개발 활동영역과 인적 자원 개발담당자의 역할을 분류하여 각각의 역할과 기능을 제시하였다. 인적 자원 개발의 활동영역은 세 가지 영역으로 구분된다. 첫째는 훈련영역으로서, 학습자 기준으로 현재의 직업에 초점을 둔 학습을 말한다. 둘째는 교육영역으로서, 미래의 직업에 초점을 둔 학습이고, 셋째는 개발영역으로서, 직업과 관련 없는 학습을 의미하고 있다. 인적 자원 개발담당자는 학습전문가, HRD 관리자, 컨설턴트 등으로 구분하고 있다. Nadler가 제시한 역할과 기능은 급격히 변화하는 HRD 환경의 여건에 따른 각각의 영역과 역할을 새롭게 제시하는 모델로 활용될 수 있다. 이무근(1999)은 조직 내 교육이나 훈련을 인적 자원 관리와 같은 의미로 보고 있으며, 고용주가 그 조직의 목적과 달성을 촉진시키기 위하여 피고용인에게 제공하는 모든 학습경험이라고 정의하였다. 이러한 정의는 인적 자원 관리가 교육훈련에 초점을 맞추고 있음을 시사하는 것이다.

2. 인적 자원 개발의 중요성

다변화 환경 속의 조직은 새로운 기술의 습득뿐만 아니라, 항상 변하는 환경에 대한 적절한 적응행동이 요구된다.
이러한 적응적 조직의 행동을 위하여 조직은 주어진 환경변화에 신속히 적응할 수 있는 신축적이고 유기적인 조직 구조를 설계하고, 이에 일관성 있는 조직구성원의 행동을 조성하는 것이 더욱 중요해진다. 따라서, 조직은 새로운 기술에 대한 교육뿐만 아니라, 다변화 환경에 적합한 구성원의 의식과 태도, 그리고 행동을 개발하지 않으면 안 된다. 특히, 과학기술의 발전과 사회문화의 발전으로 인한 지식 인적 자원의 증가는 경력개발의 중요성을 증대시키는 동시에, 이에 따른 인적 자원 개발의 중성을 한층 더 높여 준다(Mary Ann Von Glinow, 1989). 이러한 인적 자원개발은 '인적자원의 개발 가능성'에 기인한 것이며, 고용주의 입장에서 볼 때 사회적 책임으로 인식될 수 있고, 피고용자의 입장에서는 자신의 경력관리 차원으로 인식될 수 있다. 이러한 맥락에서 인적 자원 개발은 개인과 조직의 효과성을 높여 조직뿐 아니라 개인의 목표달성을 촉진시킨다고 할 수 있다. 결국 인적 자원 개발은 현대조직의 생존뿐만 아니라, 이의 지속적인 발전에 매우 중요한 요소이다.

3. 인적 자원 개발의 과정

인적 자원 개발은 뚜렷한 목적으로 조직의 성과향상을 위하여, 이에 효과적인 방법과 내용을 중심으로 계획, 추진되어야 한다. 인적 자원은 다음과 같은 과정을 거치게 된다.

(1) 1단계 : 조직이 인적 자원 개발의 필요성을 실제로 느끼는 것이다. 이것은 조직체의 실제적인 성과나 각종 통계와 지표, 그리고 조직구성원으로부터의 피드백에 의하여 감지된다.
(2) 2단계 : 인적 자원 개발의 필요성을 구체적으로 분석하여 인적 자원 개발의 목적을 수립하는 것이다. 인적 자원 개발의 필요성을 분석하는 방법에는 조직분석(organizational analysis), 업무분석(operational analysis), 개인분석(person analysis) 등이 있다.
(3) 3단계 : 인적 자원 개발의 필요성과 목적이 구체화되면 이를 달성할 계획이 수립되어야 한다. 인적 자원은 교육훈련 프로그램, 인사이동, 경력개발 등과 밀접한 관계가 있다.
(4) 4단계 : 각종 교육훈련을 실제로 실시하는 것이다. 교육훈련은 다양한 형태와 방법으로 실시될 수 있다.
(5) 5단계 : 인적 자원 개발 프로그램이 효과적으로 이루어지는지를 평가하는 것이다. 인적 자원 개발 프로그램이 효과적으로 관리되려면 교육훈련의 효과를 반드시 측정, 평가하여 그 결과를 앞으로의 인적 자원 개발계획에 참조해야 한다.
(6) 6단계 : 인적 자원 개발의 필요성과 특히 조직구성원 각 개인의 교육훈련의 필요성을 측정, 평가하는데 많은 도움을 줄 수 있는 종합평가를 실시하는 것이다.


참고문헌

이재규·김성국·권중생 공저(1997), (최신)인적자원관리론, 문영사.
이무근(1999), "21세기 지식기반 사회구축을 위한 인적 자원 개발과 전망", 『교육부 해외교육정보 확산을 위한 세미나』.
Leonard Nadler, Zeace Nadler(1989), Developing human resources, Jossey-bass.
Mary Ann Von Glinow(1989), The New Professionals : Managing Today's High-Tech Employees, Ballinger Publishing Co.

이학종(연세대 교수)/윤석천(한국기술교육대 교수)

 

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