충원 [Staffing]

 

1. 충원의 개념

조직의 목적달성을 위해 필요한 인적 자원을 조직 내로 유인하고 선발하여 적재적소에 배치하는 과정을 충원이라 한다. 즉, 모집(recruitment) → 선발(selection) → 배치의 과정이 충원인 것이다. 조직 내부로부터의 충원은 승진이나 재배치에 의해 수행되며, 조직 외부로부터의 충원은 모집과 선발에 의해 수행된다.

가. 모집

모집은 조직에 필요한 인력을 조직체로 끌어들이는 과정을 의미한다. 따라서, 모집은 조직의 목적달성에 기여할 수 있는 외부 인적 자원의 원천을 개발하고, 이들 인적 자원으로 하여금 조직에 관심을 갖고 조직에서일할 기회를 찾도록 만드는 과정이다. 그러므로 모집은 인적 자원의 확보에서 첫 단계로, 조직 이미지(image)와 관련된 조직 전반에 대한 일반적인 정보제공으로부터 시작하여 구체적인 모집광고와 지원서의 접수에 이르기까지 여러 가지의 활동으로 구성된다.

나. 선발

선발은 주어진 조직 상황에서 지원자 중에서 가장 적합한 자격을 갖추었다고 생각되는 사람들을 선택하는 과정이다.
선발은 조직의 새로운 인적 자원을 선택하는 과정인 만큼 인적자원관리에서 매우 중요한 기능으로 인식되고 있다.

다. 배치

배치는 최종 선발된 인적 자원의 적성, 기술, 지식 등을 고려하여 새로운 인적 자원이 최대의 능력을 발휘할 수 있는 계획된 직무에 할당하는 것이다. 그러나 모든 상황과 직무내용을 고려하여 배치하였다 하더라도 실제로 인적 자원과 직무가 조화를 이룬다는 보장은 없다. 그래서 최근에는 OJT(on the job training) 기간을 두고, 이를 통해 신입사원을 관찰, 평가하여 최종 배치를 결정하는 조직이 증가하고 있다.

2. 충원시에 필요한 기준

충원결정이 이루어졌더라도 다음의 기준들을 확립한 후에 실천에 옮겨야만 한다.
첫째로, 충원할 인적 자원이 어떠한 정신적, 육체적 조건을 갖추고 있어야 하는가이다. 즉, 직무분석에 의해서 그 직무에 필요한 인적 자원의 자격요건이 무엇인가를 정확히 파악해야 한다.
둘째로, 직무분석을 통해 그 직무에 필요한 인적 자원의 양을 산정하고 필요인원 수를 결정해야 한다.
셋째로, 직무분석을 통해 명확하게 된 필요자격요건을 갖춘 인적 자원을 어떤 방법으로 선발 및 배치할 것인가를 결정해야 한다.

3. 충원의 중요성

조직에서 필요한 인적 자원을 확보하는 데에 충원은 몇 가지 측면에서 중요성이 강조되고 있다.
첫째로, 내부 인적 자원의 변동이다. 인적 자원은 자연적인 감소뿐만 아니라, 조직의 성장과 새로운 기술의 도입 등 조직의 변화와 더불어 인적 자원의 규모와 구성도 항상 변한다. 물론, 인적 자원을 내부에서 충원하는 것이 이상적이나 이는 한계가 있다. 그러므로 조직은 외부 노동시장에 인적 자원 조달을 의존하게 되고, 이에 따라 충원활동이 매우 중요해진다.
둘째로, 외부 노동시장의 변동이다. 경제발전과 산업구조 등으로 인해 전문화된 인적 자원의 수요가 급증하고 있다. 그러나 전문 인적 자원일수록 수급에 어려움을 겪게 된다. 따라서, 외부 노동시장을 분석하고, 특히 인력난이
심한 분야의 인력원천과 긴밀한 접촉을 유지하기 위한 충원활동이 매우 중요해진다.
셋째로, 장기적 전략이다. 즉, 조직의 전략 수행을 위해 필요한 인적 자원이 즉시에 공급되지는 않는다. 특히, 전문인력일수록 더욱 어렵게 된다. 그러므로 충원활동은 조직의 인적 자원계획 및 예측과 긴밀한 관계에서 충분한 시간적 여유를 두고 전략적으로 전개되어야 한다(J. A Belt and J. G. P. Paolillo, 1982).
넷째로, 인적 자원 능력의 극대화이다. 교육과 훈련을 통해서 인적 자원을 개발할 수도 있지만, 충원활동을 통해 처음부터 필요한 인적 자원을 선발하고 적정 직무에 배치하여 자신의 능력을 최대로 발휘할 수 있도록 해 주는 것은 매우 중요한 일이다. 합리적인 충원활동은 개인에게 능력발휘 기회를 부여해 줌과 동시에 조직에게는 성과를 높여 주기 때문에 개인이나 조직에 긍정적인 효과를 가져다 줄 수 있다.
헤드헌터란, 고용알선 조직에서 수요자가 원하는 주요 인적 자원을 찾아서 인적 자원과의 협상 및 공급을 해 주는 업무를 담당하는 사람 및 직종을 일컫는 말이다. 사설기관은 특정한 기능을 가진 인적자원을 확보한다. 이 기관들은 인적 자원의 목록을 통해 수요자가 원하는 인적 자원을 공급해 준다. 급변하는 환경에서 조직의 경쟁력을 높이기 위해 많은 조직들이 인적 자원 기능을 헤드헌터 조직 등에게 아웃소싱함에 따라 적절한 시기에 적합한 인적 자원을 공급받을 수 있게 되었다.


참고문헌

권인호(1998), 인적 자원 관리(사례를 중심으로), 명경사.
김종재·박성수 공저(1996), 인적 자원 관리, 이론과 실제, 법문사.
유규창(1998), 인적 자원 관리의 신조류, 노동연구원.
이학종(1996), 인적 자원 관리 -현대인사관리 이론과 사례연구, 세경사.
J. A Belt and J. G. P. Paolillo(1982), "The Influence of Corporate Image and Specificity of Canidate Qualifications on Response to Recruitment Advertisement", 『Journal of Management』.

이학종(연세대 교수)/윤석천(한국기술교육대 교수)

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