판례와 행정해석은 연차유급휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 경우에 사용자는 미사용 휴가일수에 대하여 연차유급휴가 근로수당을 지급해야 한다. 또한 연차유급휴가가 발생하였음에도 휴가를 사용하지 않고 퇴직한 경우에도 역시 미사용한 연차유급휴가 일수에 대한 근로수당을 지급하여야 한다.
연차유급휴가 근로수당은 연차유급휴가 청구권이 소멸된 시점에서 청구할 수 있다. 즉, 근로기준법 제59조 제7항은 “연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다”고 규정되어 있으므로, 연차유급휴가를 사용할 수 있는 날로부터 1년이 지나면 더이상 휴가를 청구할 수는 없고 휴가청구권은 수당청구권으로 전환되는 것이다. 다만, 연차유급휴가를 사용하지 못한 것이 사용자의 지시에 의한 것이거나, 휴가를 청구하였음에도 부여하지 않는 등 사용자의 귀책사유가 있을 때에는 1년이 지나더라도 여전히 전년도의 연차유급휴가를 청구할 수 있으므로(근로기준법 제59조 제7항 단서), 이 경우에는 연차유급휴가 근로수당은 청구할 수 없다고 보아야 한다.
연차유급휴가 근로수당은 근로에 대한 대상으로서 임금에 해당되므로, 그 소멸시효는 임금채권과 동일하게 3년이다. 따라서 연차유급휴가를 1년간 사용하지 않음으로써 휴가청구권이 소멸된 다음날부터 3년 이내에 연차유급휴가 근로수당을 청구할 수 있는 것이다.
노동부의 행정해석에 의하면 노무관리 편의상 단체협약이나 취업규칙에 의하여 전체 노동자에 대하여 일률적으로 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 경우 연차유급휴가 근로수당 청구권은 연차유급휴가 사용 가능년도 다음해의 첫날 발생한다고 본다.
한편 연차유급휴가를 사용하지 않은 상태에서 퇴직한 경우에 발생하는 연차유급휴가 근로수당에 대하여 노동부의 행정해석은 해당연도의 연차유급휴가 미사용 일수를 초과하는 기간을 근로하고 퇴직한 경우에는 미사용휴가 일수 전부에 해당하는 연차유급휴가근로수당을 지급하되, 퇴직연도 연차유급휴가 미사용 일수에 미달하는 기간을 근로하고 퇴직한 경우에는 휴가사용이 가능했던 근로일수에 해당하는 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다고 한다.
즉, 1월1일에 입사한 노동자가 퇴직 전년도의 개근으로 인하여 20일의 연차유급휴가를 사용할 수 있었던 해 1월10일에 퇴직하였다면 퇴직연도의 휴가사용 가능일수인 10일중에서 유급주휴일이나 약정유급휴일 등을 제외하고 휴가사용이 실제로 가능한 일수에 대하여만 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다는 것이다.
다만 대법원 판례는 노동부 해석과는 다르게 연차휴가 사용가능 일수와 무관하게 퇴직으로 인하여 사용하지 못하게 된 연차휴가 일수 전체에 대하여 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다고 보고 있다.
또한 노동부의 행정해석은 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 근로하여 발생한 수당은 그 액수의 3/12를 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하나, 퇴직으로 인하여 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 근로수당(퇴직연도에 발생한 연차유급휴가를 미사용함으로써 발생한 연차휴가 근로수당)은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 않는다고 보고 있다.
가압류란 금전이나 금전으로 환산할 수 있는 채권에 대하여 강제집행이 불가능하거나 곤란하게 될 경우에 대비하여 채무자의 재산을 현상유지하여 처분하지 못하도록 하는 것이다. 가압류는 원래 장래의 강제집행을 보전하기 위한 조치이지만, 현실에 있어서는 채무자에게 압박을 가하여 채무변제를 촉진하기 위한 수단으로 활용되기도 한다. 특히 최근에는 노사분쟁에 있어서 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응하여 노동조합의 투쟁력을 약화시키기 위한 수단으로 민사상의 손해배상청구와 가압류를 광범위하게 활용하고 있어서 문제가 된다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 함) 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 하여 노동3권의 실현으로서 쟁의행위에 대한 민사면책을 규정하고 있다. 그러나 민사면책의 범위는 정당한 쟁의행위에 국한되므로, 정당성을 상실한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상책임이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다.
문제는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준인데, 쟁의행위의 정당성은 단순히 일부 법규 위반 사실등으로 정당성 여부를 판단할 것이 아니라, ‘주체’, ‘목적’, ‘수단과 방법’, ‘절차’적인 측면에서 종합적으로 판단하여야 함에도 불구하고, 구체적인 현실에 있어서는 쟁의행위 정당성의 기준에 대하여 매우 협소하게 판단하고 있을 뿐만 아니라, 일부 절차상의 법규 위반 사실만으로도 검찰이나 경찰등 행정기관에 의하여 불법파업으로 규정되는 것이 빈번한 상황이다.
그러므로 이러한 경우에 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 손해배상을 청구하고, 조합비나 노동조합 간부나 조합원 개개인에까지 가압류를 신청하고 조합원의 신원보증인에게까지 가압류를 확대하기도 한다. 이렇게 되면 나중에 사법적 판단에 의하여 그 쟁의행위의 정당성이 인정되거나 다른 이유에 의하여 손해배상 청구가 기각되더라도 장기간에 걸쳐서 노동조합이나 조합원에 대하여 금전적 압박을 가함으로써, 손쉽게 노동조합의 투쟁력을 약화시킬 수 있게 되는 것이다.
이에 대하여 현재의 노동조합법상 민사면책 규정으로는 사용자에 의한 가압류의 남용을 억제하는 데 한계가 있다는 인식 아래, 노동조합법을 개정하고자 하는 움직임이 있다. 민주노동당이 발의한 현재 국회 환경노동위원회에 계류중인 노동조합법 개정안은 ①사용자가 단체교섭 또는 쟁의행위 그밖에 노동조합 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에도 그 손해가 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 것이 아닌 한 손해배상 청구를 할 수 없게 하고, 폭력이나 파괴행위가 노동조합의 의사결정을 수행하는 과정에서 행해진 때에는 개별 근로자에 대해서는 손해배상 청구를 할 수 없도록 하며, 손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 않도록 하고, ②신원보증인에 대해서는 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없는 것으로 하며, ③쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위해서는 가압류를 할 수 없도록 하는 내용을 포함하고 있다.
노동위원회에서 부당해고 구제명령을 내리거나, 법원에서 해고무효 확인판결을 하는 경우 보통 사용자에게 원직복직과 함께 ‘해고기간의 임금상당액’을 지급할 것을 명하게 된다. 이러한 해고기간 임금상당액의 법적 성격이 문제된다.
우리 법체계에서 임금은 근로의 대가이므로, 근로를 제공하지 않은 부당해고기간에는 임금도 발생하지 않는 것으로 이해되므로, 법원이나 노동부는 해고기간의 임금상당액은 임금이 아니라 부당해고에 대한 손해배상금으로 이해하고 있다.
노동부의 행정해석은 “근로기준법 상의 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 말하므로 부당해고 기간에 대하여 사용자가 지급한 임금상당액은 근로의 대상으로 지급되는 것이 아니라 사용자의 귀책사유로 근로자가 노무를 제공하지 못한 데 따른 민법 상의 손해배상금 성격이므로 근로기준법 상의 임금이 아니”라는 입장을 밝히고 있다(1997.7.11, 실업 68430-183).
따라서 노동위원회에서 부당해고 구제명령을 받았다 하더라도 사용자가 해고기간 임금상당액을 지급하지 않는다면, 별도의 민사소송을 제기하여야 하며 근로기준법 상의 체불임금에 해당되지 않으므로, 사용자를 임금체불로 고소할 수는 없다(1991.03.28, 임금32240-4296).
해고기간의 임금상당액에 포함되는 금액은 부당해고기간에 근로하였더라면 받을 수 있었을 임금 전액을 의미하는 것으로 해석되므로, 판례는 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금인상을 결정, 시행하도록 되어 있어서 이에 따라 매년 인금인상을 하여 왔다면 부당해고기간 동안의 근로자의 임금도 해고처분 이후에 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 산정하여야 한다고 보고 있다(1993.09.24, 대법 93다21736).
한편, 판례는 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우에 이러한 이익은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, “사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다”고 하나, 한편 “근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기에서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다”고 하여 해고기간의 임금상당액에서 중간수입을 공제하더라도, 적어도 휴업수당에 해당하는 평균임금의 70%는 반드시 지급하여야 한다고 판시하고 있다(2004.02.04, 인천지법 2003가합 4750).
제척기간이란 권리를 행사할 수 있는 법정기간을 의미하는데, 노동법에서는 주로 권리구제를 위한 심판이나 소송을 제기할 수 있는 기간으로서 중요한 의미를 가진다. 즉, 구제신청이나 심사청구, 심판청구, 행정소송 제기 등은 법률에 정한 일정기간 내에 하여야 하며, 그 기간을 경과하면 해당 구제절차를 거칠 수 없게 되는 것이다.
또한 권리의 소멸시효(예컨대 임금채권의 경우 3년)는 당사자가 시효가 완성되었음을 주장하여야 법원이 고려하는 것이나, 제척기간 도과의 효력은 당연히 발생하는 것이므로, 당사자가 주장하지 않아도 법원이나 심판기관이 직권으로 조사하게 된다. 따라서 제척기간이 도과한 구제신청이나 소 제기는 부적법한 것으로서 내용을 심사하지 않고 무조건 각하되므로, 이로 인한 불이익을 받지 않도록 유의하여야 한다.
노동관계법의 주요 제척기간을 보면, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청의 경우 당해 해고나 부당노동행위가 있은 날로부터(부당노동행위의 경우 계속되는 행위는 그 종료일) 3개월(90일이 아님에 유의) 이내에 하여야 하고, 지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하는 때에는 초심 명령이나 결정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내, 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기하는 때에는 재심 파정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 하여야 한다.
또한 근로복지공단의 기관이 행한 산재보험급여에 관한 결정에 불복하여 근로복지공단에 심사청구를 하는 때에는 그 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 하여야 하고, 심사결정에 불복이 있는 때에는 다시 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 산업재해보상보험심사위원회에 재심사청구를 하여야 한다.
근로기준법 제56조 제3항은 ‘업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다’고 하여 디자인, 연구개발, 기사취재 등 업무와 관련한 구체적인 지시가 곤란한 업무에 대하여 노동자의 재량에 의하여 근무시간과 근무방법을 정하도록 하고 있다.
근로기준법 제51조의 선택적 근로시간제가 근로시간의 배분만을 노동자가 재량으로 정할 수 있도록 한 것인 반면, 재량근로시간제는 업무수행의 방법까지도 노동자의 재량에 맡긴 것으로 차이가 있다.
이에 따라 근로기준법시행령 제26조는 재량근로시간제가 인정되는 업무로서 ①신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무, ②정보처리시스템의 설계 또는 분석업무, ③신문·방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재·편성 또는 편집업무, ④의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안업무, ⑤방송프로·영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무 등을 규정하고 있다.
재량근로시간제 도입을 위하여 근로자대표와 서면합의 해야 하는 사항으로는 ①대상업무, ②사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, ③근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 등이 명시되어야 한다.
물론 근로시간으로 간주되는 시간은 당연히 구체적으로 명시되어야 할 것이다.
재량근로시간제를 도입한다 하더라도 유급 주휴일, 유급 연차휴가 등은 당연히 부여되어야 하며, 간주근로시간이 법정근로시간을 초과한 것이라면 당연히 가산임금이 지급되어야 한다.
2005년 제정되어 올해부터 시행되는 근로자퇴직급여보장법(이하 퇴직급여보장법이라 함)은 이직이나 퇴직금 중간정산 등이 빈번한 현실에서 노동자의 퇴직금이 노후생활보장 용도로 활용되지 못하고 생활자금으로 소비되는 문제를 감안하여 개인퇴직계좌제도를 도입하고 있다.
개인퇴직계좌는 노동자가 퇴직이나 이직 시에 수령한 퇴직금을 적립하여 연금 등 노후생활자금으로 활용할 수 있도록 하는 제도인데, 현행법 상 개인퇴직계좌는 위와 같은 취지에 따른 퇴직급여의 일시금 수령자 외에도 10인 미만 영세업체의 노동자도 가입할 수 있도록 함으로써 이 경우에는 일종의 퇴직연금제도로 운영될 수 있도록 하였다.
즉, 개인퇴직계좌의 가입자격은 ①퇴직급여의 일시금을 수령한 자와 ②상시 10인 미만의 노동자를 고용하는 사업의 노동자인데, 전자는 퇴직금제도에 의한 퇴직금, 퇴직연금제도에 의한 퇴직일시금을 수령한 자이고, 후자는 사용자가 노동자대표의 동의를 얻어서 노동자 전원으로 하여금 개인퇴직계좌를 설정하게 한 경우에는 퇴직급여제도를 설정한 것으로 보므로(퇴직급여보장법 제26조제1항), 별도의 퇴직금이나 퇴직연금의 도입은 불필요하고 퇴직연금규약의 작성 의무도 없다.
개인퇴직계좌의 수급요건 역시 가입자격에 따라 구분되는데, 먼저 퇴직급여의 일시금을 수령하여 개인퇴직계좌를 설정한 경우에는 ①55세 이상인 가입자에게 연금을 지급하되 지급기간은 5년 이상이어야 하고, ②일시금은 55세 이상으로서 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급하여야 한다.
반면에 10인 미만 사업장에서 퇴직급여제도로서 개인퇴직계좌를 설정한 경우에는 ①연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 자에게 지급하되, 연금지급기간은 5년 이상이어야 하고, ②일시금은 위의 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 자에게 지급한다(퇴직급여보장법시행령 제23조 제1항). 다만, ①무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우, ②가입자 또는 그 부양가족이 6월 이상 요양을 하는 경우, ③그 밖에 천재·사변 등 노동부령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 적립금을 중도인출 할 수 있다(퇴직급여보장법시행령 제23조 제2항).
10인 미만 사업장에서 개인퇴직계좌를 도입할 때, 도입절차나 내용, 운영방법은 확정기여형 퇴직연금제도와 거의 유사하다. 즉, 도입절차와 요건으로서, ①퇴직연금사업자 선정에 있어서 근로자대표의 동의를 얻어야 하고, ②사용자는 최소한 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 해당액을 현금으로 부담하여야 하며, ③가입자는 사용자의 부담금 외에 추가로 부담금을 부담할 수 있어야 하고, ④사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납부하여야 하며, ⑤사용자는 가입자의 탈퇴시에 당해 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에 탈퇴일로부터 14일 이내에 부담금을 납부하여야 한다(퇴직급여보장법 제26조 제2항).
개인퇴직계좌는 퇴직일시금이 생활자금으로 쉽게 소모되는 것을 방지할 수 있고, 영세사업장에서 노동자의 퇴직급여를 위하여 비교적 용이하게 도입할 수 있다는 의의가 있으나, 적립금의 운용원리나 방법에 있어서는 확정기여형 퇴직연금제도가 가지고 있는 문제점을 그대로 안고 있다고 볼 수 있다.
즉, 가입자 스스로의 판단 하에 적립금을 운용하는 것이므로 적립금 운용수익에 따라서 노동자의 퇴직급여가 변동되며, 운용 실패에 따른 적립금 소모의 위험이 상존한다는 점이다.
기존 근로기준법 제34조 제3항을 계승한 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항은 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다”고 하여 노동자의 요구에 따른 퇴직금 중간정산제도를 규정하고 있다. 퇴직금의 중간정산은 ‘노동자의 요구’를 요건으로 하므로 단체협약이나 취업규칙에 근거가 있다고 하더라도 개별 노동자의 구체적인 요구가 있어야 가능하고, 중간정산을 하고자 하는 시점마다 개별적인 요구가 있어야 한다.
퇴직금 중간정산을 하게 되면 정산 이후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산 시점부터 새롭게 기산된다.
다만 퇴직금 중간정산을 하였다고 해서 근로관계가 새롭게 시작되는 것은 아니기 때문에 정산 이후에 계속근로연수가 1년 미만인 경우에도 전체 계속근로연수는 1년을 초과한 것이므로 여전히 기간에 비례하여 퇴직금을 받을 수 있다. 또한 새롭게 기산되는 계속근로연수는 퇴직금 산정을 위한 것에 국한되고, 연차유급휴가, 승진, 호봉, 상여금 등을 산정하기 위한 계속근로연수에는 영향을 미치지 않는다.
한편, 퇴직금을 월급여에 포함하여 지급하는 연봉제가 많은 문제를 낳고 있는데, 원칙적으로 퇴직금이 월급여에 포함되어 있다는 포괄임금 약정은 무효이다.
다만, 현실에서는 퇴직금 중간정산의 명목으로 매년 퇴직금을 정산하고 이를 12개월로 분할하여 월급여에 포함하여 지급하는 형식이 관행화되어 있는데, 노동부는 이러한 약정이 유효하기 위한 요건으로 ①연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항(기존 근로기준법 제34조 제1항)의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 하고, ②퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 하며, ③중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당되므로 1년미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아니라는 점을 들고 있다(2006년 7월부터 본 지침 시행).
그러나 실제로는 노동자의 생활상 필요나 편익에 따른 요구에 의하여만 가능한 퇴직금 중간정산제도가 그 취지에서 벗어나 사용자의 편의를 위하여 악용되는 현실이 많다는 점에서, 노동부의 지침은 여전히 편법적인 포괄임금 약정을 사실상 인정하고 있는 것과 다름이 없다는 비판이 있다.
진정이란 국민이 자신이 당하고 있는 위법·부당한 행위에 대하여 관계 행정기관에 시정을 구하는 절차이다.
특히 노동자는 사용자의 근로기준법 등 각종 노동관계법령 위반행위에 대하여 노동부에 알리고 시정을 요구할 수 있는데, 단순히 위법행위의 시정을 요구한다는 점에서 범죄자에 대하여 직접적인 처벌을 요구하는 고소나 고발과는 내용이나 절차에서 차이가 있다.
특히 사용자의 임금체불은 노동자의 유일한 생계수단인 임금지급을 지연하여 중대한 생활의 위협을 초래하는 행위일 뿐만 아니라, 근로기준법 제36조와 제42조에 의하여 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금이 부과되는 형사상 범죄이므로, 임금체불의 해결은 노동행정의 상시적인 중요 과제이다.
체불임금의 진정은 사업장 관할 지방노동관서(노동부 지청)의 민원실에서 접수하는데, 진정 방법은 문서, 구두, 인터넷(www.molab.go.kr) 등 어떠한 방법으로 하여도 무방하나, 진정인인 노동자의 이름과 주소 및 연락처, 피진정인인 사용자의 이름과 주소 및 연락처, 진정하고자 하는 내용과 진정일, 진정인의 서명날인이 포함되어야 한다.
진정이 접수되면 담당 근로감독관이 진정인과 피진정인, 참고인에 대하여 조사를 행한 이후에 임금체불 사실이 확인되면 지급기일을 정하여 사용자에게 지급지시를 하게 되고, 사용자가 기일 내에 임금을 청산하면 내사종결 처리하고, 사용자가 기일 내에 청산하지 않으면 수사에 착수하여 검찰에 근로기준법 위반으로 사건을 송치함으로써 검사 지휘에 따라 수사를 하게 된다.
다만 2005년 법개정으로 임금체불에 대한 반의사불벌죄가 도입되었으므로, 노동자가 명시적으로 사용자에 대한 처벌을 원하지 않는다는 일체의 의사표시를 한 경우에는 사용자를 처벌할 수 없으며, 임금체불이 시정되지 않았더라도 재진정이나 고소를 할 수 없으므로 유의하여야 한다.
한편 임금체불에 대하여 반의사불벌죄가 도입된 반면에, 체불노동자의 실질적인 권리구제를 효과적으로 지원하기 위하여 대한법률구조공단을 통하여 무료법률구조서비스가 제공되고 있다.
즉, 근로감독관으로부터 체불금품확인원을 발급받으면, 민사소송, 소액심판, 가압류, 강제집행 등 일체의 민사절차를 법률구조공단에서 무료로 대행하여 주므로, 미리 근로감독관에게 체불금품확인원을 발급하여 줄 것을 청구해야 한다.
상담문의 : 02-376-0001
윤여림·조제희 공인노무사(민주노무법인)
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