요양신청서 제출 및 급여 청구 ①

<나홀로 산재보상>

요양신청서 제출 및 급여 청구 ①

(주)아싸산업에서 근무하던 이민주씨는 창고에서 선반작업 중 추락사고가 발생하여 허리와 손을 다쳤습니다. 사고 직후 회사에서 가까운 병원(산재비지정의료기관) 최초 응급치료를 받은 후, 타 병원(산재지정의료기관)으로 이송하여 입원치료를 받고 있습니다. 병원에서는 1~2차례의 수술이 필요할 것이라 말하고 있고, 수술이후에도 장애가 남을 수 있을 것이라 말하고 있습니다. 회사에서는 산재보다는 공상으로 처리를 하는 것이 어떻겠느냐는 입장을 취하고 있는 상황인데 어떻게 해야 하나요?   지난 호에서 재해경위서를 작성하여 요양신청서 작성 절차가 완료되었는 바, 이번 호에서는 작성된 요양신청서의 제출 및 이의제기 절차에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 요양신청서의 제출 이민주씨가 작성해야 할 요양신청서는 총 3부입니다. 한부는 근로복지공단에 제출해야 하며, 1부는 사업장에 보관용으로 제출하여야 하고, 나머지 한부는 의료기관에 보관용으로 제출해야 합니다. (근로복지공단 제출용을 제외하고는 사업장과 의료기관에는 사본을 제출하여도 무방합니다.) 이때, 관할 근로복지공단 지사는 사업장 소재지를 기준으로 합니다. 단, 건설현장인 경우는 건설현장 소재지 관할 해당지사가 관할이 됩니다. (참고로, 이민주씨가 입원치료를 받고 있는 병원의 소재지가 사업장 소재지와 다른 경우에는 최초요양신청시 현재 입원중인 병원의 진단서를 첨부하여 사업장 소재지 관할지사에 접수하여 업무상 재해로 승인이 난다면, 승인과 함께 관할지사는 자동적으로 입원치료중인 병원의 소재지 관할 지사로 변경됩니다. 다만, 최초요양승인 결정은 사업장 소재지 관할 지사에서 담당하므로 승인결정 이전에 발생한 요양비 에 대한 지급청구는 사업장 소재지 관할 지사에 제출해야 합니다.) 요양결정의 기간과 통지 근로복지공단 관할 지사는 요양신청서 접수 후, 재해경위 및 관련자료에 대한 실사 작업 및 자문의의 자문을 받아 접수일로부터 7일 이내에 요양승인ㆍ불승인 여부를 신청인에게 통지하게 됩니다. (사업주가 서명날인을 거부한 경우와 같이 추가적인 확인작업이나 서류보완이 필요한 경우에는 부득이하게 처리가 지연될 수 있습니다) 요양결정에 대한 불복 근로복지공단으로부터 요양승인결정을 통보받은 경우, 각종 보상 급여를 청구하는 절차를 밟아야 하지만, 불승인결정을 통보받은 경우라면 불복절차를 밟을 수 있습니다. 요양결정 처분에 대한 불복절차는 최초 관할 근로복지공단에서 불승인 통보를 한 경우 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 근로복지공단 이사장을 상대로 심사청구를 제기할 수 있으며, 심사청구에서도 불승인이 결정되는 경우에는 산업재해보상보험심사위원회에 재심사를 청구할 수 있습니다. (다만, 이 경우에 심사 및 재심사청구서는 근로복지공단 본부에 제출하는 것이 아니라 최초 관할 근로복지공단으로 제출해야 한다는 점에서 유의해야 합니다.) 만약, 재심사 청구에서도 불승인 결정이 날 경우 재결이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.  보험급여의 종류 업무상 재해로서 요양승인결정이 되면 이제 보험급여를 신청해야 합니다. 산재보험법에서는 다양한 보험급여를 정하고 있지만, 일반적인 업무상 사고 및 재해와 관련하여 수급할 수 있는 급여는 요양급여와 휴업급여, 장해급여 등이 있을 수 있습니다. 요양급여의 경우 ‘치료비 및 간병료, 이송(통원)료, 보조기대’등 치료에 소요되는 제 비용이라고 생각하시면 될 것입니다. 이 요양급여는 현물급여가 원칙으로서 이민주씨의 경우 현재 입원중인 병원이 치료비를 근로복지공단으로 청구하여 바로 지급받게 됩니다. 다만, 이민주씨처럼 응급치료를 받았던 최초 병원에서 현금을 내야 했다면 별도로 요양비청구서를 청구건별로 3부씩 작성하여 제출해야 하는데, 이때 최초 응급치료를 받았던 병원 원무과에서 진료비영수증, 진료비내역서를 발급받아 요양비청구서에 첨부하여 근로복지공단 관할지사 보상부에 제출하면 됩니다.(나머지 2부는 병원과 사업장 보관용으로 제출하면 됩니다.) 다음 호에서는 나머지 보험급여의 종류와 청구 절차 등에 알아보도록 하겠습니다.

많은 회사에서는 노동자에게 순번을 정하여 일직·당직·숙직(이하 일숙직) 등의 명목으로 정상근로시간 이후 근무를 강요하는 경우가 있고, 대부분의 일숙직 근로의무는 근로계약 등을 통해 사전에 노동자에게 고지되는 것이라기보다는 취업규칙 등을 통하여 관행적으로 부여되는 경우라는 점에서 노동자의 자발적인 의사에 반하여 이루어지기 마련이다. 통상의 일숙직 근로는 퇴근 이후부터 다음날 출근무렵까지로 15시간 정도(18:00~09:00)의 장시간근로로서 일일 정상근무를 마친 후 연속적으로 이루어지면 연장근로이며, 야간근로시간대(10:00·06:00)에 걸쳐 있다는 점에서 ‘노동의 내용이나 강도’를 논외로 하더라도 상당한 정신적, 육체적 부담을 초래하기 마련이기 때문에 일숙직제도를 시행하는 대부분의 기업들은 통상 일숙직근로자에 대하여 별도의 일숙직수당을 지급하거나 또는 일숙직 이후 일정한 휴무시간을 보장해주곤 한다. 그러나, 종종 일숙직 근로에 대한 대가로서 지급되는 일숙직수당의 성격과 적정수준에 대한 논란이 발생하는 경우가 있는 바, 이에 대해서 노동부와 법원의 태도를 중심으로 살펴보도록 하겠다. 일숙직수당의 성격 일숙직수당이 ‘임금’인가 아니면 ‘실비변상적 금품’인가에 대한 논란이 있을 수 있는 바, 노동부의 경우 <일숙직근로와 휴일·연장·야간근로에 대한 업무지침>(1988.03.04, 근기 01254-3238)을 통하여 “일숙직근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 이는 일숙직근로의 대가인 임금으로 본다”라고 정하고 있고, 판례 또한 일숙직 근로시간의 내용에 따라 그 지급수준에 대하여 구분을 하는 것과는 달리 일숙직근로시간에 대하여 지급되는 수당을 임금으로 보아야 한다는 점에 대해서는 대체로 일치하고 있는 것으로 보인다(반대취지의 판례, 대법 90다카10312). 일숙직 근로에 대한 적정임금 일숙직근로의 임금수준은 정확하게는 연장·야간·휴일근로로서 할증율을 적용해야 하는가에 대한 문제라 할 수 있는데, 이에 대해서는 노동부나 법원 모두 일숙직근로의 구체적인 내용에 따라 구분하여 판단해야 한다고 보고 있다. 즉, 본래의 업무와는 달리 일숙직 시 이루어지는 업무가 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동이라 보는 경우에는 본래 업무의 연장으로 볼 수 없다는 점에서 일숙직근로 시의 임금기준으로 통상임금을 책정할 수 없을 뿐만 아니라 연장·야간·휴일근로로서 가산임금을 지급할 필요는 없다고 보고 있으나, 일숙직시의 근로가 본래 업무의 연장으로서 통상업무와 유사한 질과 내용으로 이루어지는 경우라면 숙일직 근무를 통상의 근로의 연장으로 보아 통상임금 및 근로기준법 소정의 가산임금을 책정하여 지급하여야 한다고 보고 있다(1996.06.28, 대법 94다 14742). 한편, 일숙직근로가 명백하게 감시·단속적 근로와 통상업무의 연장으로 구분되는 것이 아니라 혼재되어 있는 경우에는 숙일직근무 중 실제로 통상업무와 동일한 근로에 종사한 시간에 대해서만 소정의 가산임금을 지급하여야 한다(1996.06.28, 대법 94다 14742 ; 1990.12.26, 대법 90다카 13465). 참고로 취업규칙이나 별도의 규정으로 통하여 일숙직근로시간 중 정시의 수면시간이 부여되어 있는 경우라면 해당 수면시간의 경우에는 근로시간 자체에서 제외하여야 한다는 것이 판례의 입장이다(1990.12.26, 대법 90다카 13465). 감시단속적 일숙직 근로시간에 대한 적정임금 위에서 살펴본 바와 같이 감시단속적 노동으로 판단되는 일숙직근로일지라도 해당 일숙직 근로의 대가로서 지급되는 일숙직수당의 경우 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 임금이라는 점에 대해서는 이견이 없으므로 근로기준법 및 관계법령에서 규율하고 있는 임금수준의 보호조항이 적용되어져야 할 것이다. 즉, 감시단속적 형태로 이루지는 일숙직 근로에 대한 일숙직수당의 경우 최저임금법의 적용을 받는 바, 노동자는 최저임금에 미치지 못하는 일숙직수당의 경우 그 차액의 지급을 청구할 수 있다고 보아야 할 것이다.     우리 근로기준법에서는 10인 이상의 노동자가 종사하는 사업장에서는 ‘취업규칙’을 작성하여 관할 지방노동관서에 신고하도록 정하고 있고, 사용자는 해당 취업규칙을 사업장에 게시하거나 비치하여 그 내용을 근로자에게 주지시켜야 한다고 규정하고 있는 바, 이러한 취업규칙의 신고, 게시·비치 및 주지 의무를 이행하지 않은 경우 각각 500만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 정하고 있다. 근로계약서를 체결하였거나 또는 노동조합에 의해 체결된 단체협약이 존재하는 사업장 또는 근로자보다는 그렇지 않은 노동자가 더 많은 우리 노동현실을 감안해 보면, 통상 취업규칙이 노동자의 노동조건을 규율하는 유일한 규범이 되는 경우가 많다는 점에서 취업규칙은 대단히 중요한 노동규범이라 하지 않을 수 없다. 나아가 근로계약이나 단체협약이 존재한다고 하더라도 해당 규범들이 정하지 않았거나 취업규칙보다 하회하는 사항을 정한 경우에는 취업규칙 상 정해진 규범이 적용된다는 점에서 노동자와 노동조합이 자신의 권리를 옹호하고 확장시켜 나아가기 위해서 취업규칙에 대한 정확한 확인과 이해를 하는 것은 대단히 중요한 문제라 아니할 수 없다. 그런데, 사용자가 취업규칙을 사업장 내에 비치하여 열람만 가능하게 할 뿐 사본의 기록 또는 교부를 거부하는 경우가 발생하는 경우가 종종 있다. 특히, 사용자의 취업규칙 교부 거부 행위는 노동조합의 결성 초기나 노사관계가 악화된 경우 노동조합측의 조합원에 대한 정확한 노동조건의 실태파악을 방해할 목적으로 이루어지는 경우가 있다. 노동조합측 입장에서 보자면 조합원의 노동조건에 대한 정확한 파악과 단체협약 요구안 마련, 조합원의 노동조건의 유지·개선이라는 일상적 조합홛동을 원활하게 수행하기 위하여 ‘취업규칙’을 확보하는 것은 필수적인 바, 사용자의 취업규칙 교부 거부 행위에 대하여 적극적인 대응을 하고자 진정·고소 등의 법적대응을 모색하지만 현행 근로기준법에서는 사용자에게 취업규칙의 ‘게시·비치 및 주기 의무’만을 규정하고 있을 뿐 ‘교부의무’와 관련하여서는 규정하지 않고 있고, 근로감독관이 사용자에게 ‘취업규칙의 교부’를 강제할 수 없기 때문에 현재로서는 적정한 대응방안이 없는 상태이다. 설령, 사용자가 취업규칙을 지방노동관서에 신고하여 지방노동관서에서 해당 취업규칙을 보유하고 있다고 하더라도 노동부는 ‘취업규칙’을 행정정보 비공개목록으로 지정하고 있어 행정정보공개청구제도를 이용하여 취업규칙을 확보할 수도 없는 상황이다. 노동부가 신고받은 취업규칙을 비공개목록으로 지정한 이유는 사업주가 신고한 취업규칙이 “법인, 단체 또는 개인의 경영·영업상 비밀에 관한 사항으로서 공개될 경우 법인 등의 정당한 이익을 현저히 해할 우려가 있다고 인정되는 정보”라는 비공개정보 요건에 부합된다고 판단하기 때문이다. 그러나, 신고된 취업규칙을 해당 취업규칙의 적용을 받는 노동자 또는 노동조합의 정보공개를 요청하는 경우는 “공공기관이 취득한 정보로서 공개하는 것이 공익 또는 개인의 권리구제를 위하여 필요하다고 인정되는 정보”로서 비공개정보 제외요건에 부합된다고 해석함이 타당하다는 점에서, 신고된 취업규칙을 행정정보비공개대상으로 지정하고 있는 노동부의 태도는 부당하다 하지 않을 수 없다. 한편, 단체협약에서 ‘사용자는 노동조합이 요청하는 자료를 제공하여야 한다’는 조항에 근거하여 취업규칙의 요구(제공)를 요청하였음에도 취업규칙을 교부하지 않는 경우에는 어떻게 될까. 노동조합 및 노동관계조정법은 제92조를 통해 단체협약 상 편의제공 조항을 위반한 경우 처벌할 수 있도록 규정하고 있고, 노동부는 행정해석(노조 68107-870)을 통하여 “동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것”이라는 입장인 바, 노동조합은 사용자를 단체협약상 편의제공 조항 위반으로 고소할 수 있다고 보이나, 최근 동일 사안에 대하여 검찰은 “단체협약상 자료제공 조항을 노조법 제92조의 편의제공 조항으로 볼 수 없다”고 하여 무협의 처분한 바 있다(결국 이 경우에는 단체협약상 자료제공 조항에 근거하여 소송을 제기하는 방법이 있기는 하지만, 취업규칙을 교부받을 목적으로 소송을 제기하는 노동조합이 있을지는 미지수다). 현행 법령과 노동부의 입장에서는 노동자의 노동조건을 규율하는 중요 규범인 취업규칙을 확보하기 힘든 현실을 바꾸기 위해서는, 첫번째로 취업규칙의 ‘교부’ 관련 의무를 신설하거나, 최소한 노동부 차원에서 노동자 또는 노동조합이 행정정보공개를 요청하는 경우 신고된 해당 취업규칙을 공개하는 방향으로 태도를 변경하는 것이 필요하다 할 것이다.     상담문의 : 민주노무법인 02) 376-0001, http://minju.workingvoice.net 이유민 노무사 ptpower33@empal.com